-리딩그룹 5개선사 대상, 한국 해기사 수급현황·장기승선방안 취재-
30대 중·고급 해기사 부족에 50대 2항기사 고용된 ‘고령화’ 뚜렷
가족동승·생활지원 복지 일반화, 일부 ‘하선후 移職프로그램’ 주목
한국 해운업계의 마지막 현안으로 일컫어지는 선원의 수급문제는 비단 우리만의 고민거리는 아니다. 많은 선주국들이 직면해있는 사안이기도 하다. 그러나 선원수급의 문제에다 해기(海技)전승까지 묶어 풀어내려는 우리에게는 더욱 난제이다. 지금의 선원양성 인프라를 십분 활용해 해기전승과 선원수급 문제를 함께 해결함으로서 ‘선주국+선원국’이 되어야만 해양강국을 이루고 유지해나갈 수 있다는 공감대는 형성되어 있는 것으로 보인다. 이를 효과적으로 이뤄내기 위한 노사정 협의가 진행 중이며, 머지않아 그 결과도 나올 예정이다.
선원의 문제는 크게 ▲양성 ▲고용 ▲보장(하선이후 진로)단계로 나눌 수 있다. 본지 8월호 <선원문제 첫단추는 꿰었다-남은 과제는?> 제목하의 기획기사에서 초급 해기사를 확보하는 해결책의 일환으로 시행될 ‘승선근무예비역제도’의 시행과 이를 계기로 선원의 고용과 양성에 대한 취재, 관련단체장과 정부관계자의 견해를 통해 남은 과제를 개관해 보았다. 그 후속으로 이번(9월)호에는 <선원의 장기승선 유도방안>을 주제로 고용이후 선원의 장기승선과 진로(進路)에 대한 보장단계를 점검하고자 한다.
국적선원의 장기승선 현황을 알아보기 위해 5개 선사의 한국인 해기사의 연령별·직급별 분포자료 자료를 분석, 장기승선방안의 필요성(문제점)과 그 방향을 짚어보았다. 5개선사(한진해운, 현대상선, STX팬오션, SK해운, 대한해운)를 취재의 대상으로 한 것이어서 국내 해운업 전체의 현황이라고 확언할 수는 없다. 그러나 규모가 큰, 이들 리딩그룹의 선사는 인력을 확보하는 여건이 중소선사보다 유리한 상황이기에 표본집단으로 삼아도 무리가 아닐 것이라는 판단에서 조사범위를 확대하지 않았다. 국내 리딩선사들이 운영하는, 선원의 장기승선 유도를 위해 시행 중인 제도를 살펴봄으로써 중소선사에게는 방향성을, 리딩선사들에게는 또다른 노력(방안)을 제시하는 장이 되기를 바라는 취지에서 5개사만을 대상으로 ▲국적해기사 고용현황 ▲장기승선유도를 위한 제도 ▲선원복지 자료를 요청했다.
아울러 이 문제에 대해 勞使政 3자의 입장에서 비교적 자유로울 수 있는 연구관계자의 객관적인 견해를 듣고싶어서 한국해양수산개발원의 황진회 부연구위원을 만났다. 5개 선사의 선원 장기승선 유도방안(자체 취재·분석자료)과 인터뷰 순으로 편집했다.
<국적 해기사의 연령별 직급별 승선현황>
해기사비율 20대->40대->30대->50대순
30대 부족 연령구조 불안정성 드러나
20대의 해기사가 가장 높은 비율을 기록한 것은 산업기능요원제를 통해 확보된 인력기반을 보여준다. 그동안 제도적으로 초급해기사를 확보해온 결과이다. 초급해기사의 공급문제는 산업기능요원제가 폐지되더라도 최근 도입이 확정된 ‘승선근무예비역제도’로 대체할 수 있어서 큰 걱정은 덜은 상태다.
그러나 ‘피라밋 구조’를 보여야 할 연령별 구조가, 4-50대를 한 그룹으로 묶을 경우 중간이 훌죽한 호리병 모양(편의상)을 나타낸 것은 30대 중간급 해기사의 부족현상의 심각성을 그대로 보여주고 있다. 해사계 교육을 마치고 정상적으로 승선한다면 30대는 1, 2 항해사나 기관사가 될 연령이다. 빠르면 30대의 선장과 기관장이 나올 수 있는 연령임에도 인력구조 기반이 부실한 형태는 고급선원 즉, 해기사의 장기승선 유도방안이 필요함을 입증해 주는 근거이다.
30대 해기사의 직급을 분석해보니, 선·기관장은 아예 없는 회사가 있었고, 8명, 3명 등 적은 인원이었다. 30대는 대개 1항·기사가 많았고 2항·기사도 더러 있는 것으로 드러났다.
선·기관장 40대 최고, 4-50대 1, 2항사 승선
50세이상 2항사 승선은 30대 인력부족 따른 고령화
선·기관장은 40대가 가장 많았고 50세 이상도 꽤 많았다. 선·기관장의 고령화 현상이 확실하다. 40대 1, 2 항·기사도 꽤 많다. 50대의 1, 2항사도 눈에 띤다. 50세이상의 2항사가 11명, 7명인 회사가 있다. 조사자료에는 회사별로 직급별 연령별 구분을 하지 않은 회사가 있어서 5개사 모두에 해당하는 사정이 아닐 수도 있으나, 자세한 자료를 준 3개사의 사례로 볼 때, 고급해기사의 고령화는 일반적인 현상으로 파악할 수 있다.
연령별 직급별 한국인 해기사의 수급현황을 비교분석한 결과, 30대 1, 2항·기사의 인력부족 현상이 4-50대에 의해 보충되고 있음을 알 수 있다. 4-50대 2항·기사가 고용되고 있는 현실이 이를 뒷받침하고 있다. 특히 50대 2항사의 존재는 이를 단적으로 보여주는 사례로서, 대기업임에도 불구하고 실무를 담당할 중간급의 해기사 구인난이 심화되고 있음을 여실히 부여주고 있다.
<선사들의 장기승선 유도 정책과 복지>
가족동승·방선제, 가족상담실에 학자금, 대출
일부는 순환근무제도·육상계열사 연계취업도
그렇다면 우리선사들은 젊은 해기사들을 장기승선케 하기 위해 어떤 노력을 기울이고 있을까? 여기서는 정부의 제도지원 분야는 배제하고 개별선사들이 자구책으로 실행하고 있는 5개사의 선원의 장기승선 유도책을 살펴보았다. 장기승선 유도방안이라는 것이 복지와 밀접한 관계가 있기 때문에 별도의 제도가 있더라도 복지를 포함해 분석했다.
이들 선사는 선원의 생활 안정을 위한 제도(자녀학자금 지원, 경조사비 지원, 대출(주택자금), 개인연금 지원)과 승선생활의 고충과 소외감 해소책(가족동승및 방선제도, 가족상담실 운영, 문화행사, 육해상 순환근무제도), 그리고 격려와 여가, 건강지원(우수해기사(장기근속) 포상과 지원, 휴양시설 제공, 건강검진), 육상의 계열사로 연계취업 추천 등을 다양하게 시행하고 있다.
이중 경제 측면의 지원제도인 학자금과 경조비 지원및 대출등은 5개 선사 모두 실시하는 복지였고 가족동승및 방선제도와 가족상담실, 문화행사도 대부분의 선사가 시행하고 있는 제도다. 육상과 해상의 순환근무제도와 육상 회사로의 연계취업을 추천하는 시스템은 일부 회사만이 운영하고 있었다.
선원의 확보가 어려운 상황이서인지, 취재에 응한 5개선사도 해기사의 현황과 복지내용 등의 비교와 사내정보 유출에 대해 민감한 반응을 보였다. 이에따라 각사의 실명은 거론하지 않고, 주목할만한 장기승선 유도책을 운영 중인 회사에 대한 소개도 임의의 이니셜로 표기했다.
A사 장기근속 수당 매월, ‘가산퇴직금’ 지급
B사 출산 첫돌 등 ‘가족 대소사 고려한’ 배선
장기승선 유도방안에 배를 떠나는(하선) 선원까지 배려해야 한다는 제언이 주목받고 있는 가운데, 해상직원중 육상으로의 이직을 희망할 경우 계열사로 연계취업을 추천하는 사례가 있어 해당선사 A사의 제도를 소개한다.
A사는 우수 해기사에 대한 우대지원 제도를 운영하고 있다. 자기개발의 노력을 경제적으로 지원하는 한편, 우수해기사의 경우 승진은 물론 계열사의 육상 관리직에 우선 추천해주고 있다. 또한 A사는 산업기능요원의 퇴소및 정기직무 교육, 승진필수 교육 등을 시행하는 도중 육상직원 해상직원간의 간담회를 열어 장기승선의 노고를 격려하는 등, 보다 나은 승선근무를 위한 육해상간 직접토론을 유도하고 있다.
또한 해양계 교육기관 재학생을 대상으로 장학생을 선발해 4학년 등록금 전액을 지원하면서 방학 중에 인턴근무와 그룹계열사 투어를 시행하고 있으며, 향후 장학생의 인원을 증원할 예정이다. 뿐만 아니라 A사는 10년이상 근속한 해상직원에게 정해진 근속수당을 매월 지급하고, 퇴직시에는 퇴직금외에 해당 근속연수에 해당하는 ‘가산 퇴직금’을 지급하고 있다.
B사의 경우는 선원에 대한 세심한 배려가 눈에 띤다. 결혼과 출산, 아이의 첫돌 등 가족의 大小事에 참여할 수 있도록 배선계획을 수립하고 있다. B사는 또한 젊은 해기사와 2-30년간 승선경험을 가진 고령의 부원과의 분위기를 원만하게 유지할 수 있는 분위기 조성에도 신경을 쓰고 있다. 선박의 사고는 해상에서 발생하므로 근무시 철저한 지휘체계 확립이 필요한 특수성이 있는데 연령과 직급의 불균형으로 인해 발생할 수 있는 지휘체계의 불안정을 예방하는 캠페인을 벌이고 있는 것. 아예 책자로 제작해 선박에 배부해 서로를 존중해 즐겁게 근무할 수 있는 여건을 조성하는 것도 장기승선에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 보고 있다. 일명 ‘선내분위기 조성운동’이다. ‘
멘토링 제도’도 시행하고 있다. 경험과 전문지식이 풍부한 사람(Mentor)이 구성원 멘저(Menger)를 1:1로 전담해 지도하고 조언함으로써 업무능력과 잠재능력을 개발·발전시키는 활동이다. 승선직원에도 이러한 멘토링제도를 적용한 ‘편안한 직장만들기’도 장기승선을 유도하는 방안으로 시도하고 있는 제도이다.
이상 일부선사의 사례를 통해 국적선사들이 중급해기사 확보에 기울이고 있는 노력을 보았다. 리딩그룹 선사들답게 해상직원의 삶의 질을 향상시키고 생활을 안정화시키는데 다양한 방법을 이용하고 있음을 확인할 수 있었다. 해기전승의 측면에서 국적선원의 미래지향적인 장기승선 유도방안으로는 아직 미흡한 점도 있지만, 중소선사에게는 이들의 사례가 ‘등대’가 될 수 있을 것으로 생각한다. 리딩그룹의 선사들 역시 여기서 만족하지 말고 노사정이 합의한 적정선까지 우리선원을 고용한다는 대원칙아래 정부의 측면지원과 함께, 장기적인 안목에서 보다 다양한 자구노력을 기울여야 할 것이다.
인/터/뷰 황진회 KMI 부연구위원(정책동향분석실)
“下船후 移職 지원으로 미래 불안 해소돼야”
이제 선원의 장기승선문제는 승선당시 뿐만 아니라 나아가 하선후 이직(移職) 지원방안까지도 강구해야 한다는 지적이 주목할만하다.
하선후 移職방안까지 강구해야
◈장기승선방안을 논하기 전에 선원수급 상황에 대해 간략히 짚고 넘어갈까요.
“선원 수급은 이제까지 국가가 양성해놓은 선원을 선사가 고용하는 시스템을 유지해 왔다. 그러나 최근들어서는 국가가 양성한 국적선원의 고용에 선사들이 부담을 느끼기 시작했고, 외국인 선원을 선호하는 추세이다.
이렇게 선원의 양성과 고용 상황이 바뀌고 있는 상황의 변화는 ▲고임금 ▲선원의 자질저하 ▲공급부족 등 3가지 요인에서 비롯되었다고 본다. 가장 근본적인 원인은 고임금이다. 주지하다시피, 국적선원 고용에 따른 비용부담이 커진 환경이 선사들에게 부담이 되고 있다. 처음 승선한 3항사의 경우는 임금의 문제가 크지 않은 것으로 안다. 선·기관장급도 연봉이 적지 않다. 문제는 선장이 되기까지는 대략 13년정도 걸리는 기간에 발생한다. 보통 1항사가 되기 직전에 하선하는 경우가 많다. 대개 30대 중후반이 돼야 선·기장이 되는데, 결혼과 임금 등 요인에 의해 하선하는 경우가 많아 1항사의 인력부족 현상이 나타나고 있다.
자질의 저하 문제는 좀 더 조사해야할 사안이다. 그러나 초급해기사의 경우 우리선원이 외국어와 실무 능력에 있어서 이용자의 불만을 사고 있다는 얘기도 들려온다. 공급부족문제는 병역 측면에서 해결된 승선근무예비역제도를 통해 일단 해결된 것으로 여기지만, 교육측면에서도 장학금 지급 등 유인책이 있어야 한다고 본다.”
교육에 ‘이용자 평가체제’도 필요해
◈그럼 이러한 수급문제의 원인별 대책은 어떠한 것이 있습니까?
“임금의 경우 고임금화에 따른 차액을 지원하는 방안으로 국가필수선대 운영이 추진되고 있다. 여기에 사회보장비용의 지원과 조세부담 절감의 방안이 있을 수 있다. 정부차원의 지원도 필요하지만 민간기업(선사)의 자구책이 필요한 때다. 교육의 경우 기업의 요구에 맞춘 교육이 필요하고 교육기관의 장비개선도 요구된다.
무엇보다 교육기관(해양대학, 해사고. 연수원 등)들의 교육에 대한 이용자(기업과 학생)의 평가체제가 도입돼야 한다고 본다. 공급부족의 문제는 일단락되었다지만 장기적인 안목에서는 선원지원자 확대를 위해 정책적 장학금을 지급하는 방안과 외국인의 고용확대를 통한 자원의 다각화도 대안일 수 있다.”
◈초급해기사의 공급부족 우려는 승선예비역제도의 도입에 따라 그런대로 안심이 됩니다. 문제는 이미 말씀하신 것처럼 장기승선자가 계속 줄고 있다는 것인데요, 먼저 장기승 지원방안이 필요한 환경부터 이야기해 보죠.
아울러 선원이 계속 승선한다면 일반적으로 정년이 60세이지만, 대개가 그 이전에 하선한다. 현재와 같은 상황에서는 장기로 승선할수록 장래가 불리하기 때문이다. 하선이후 취업을 위한 모든 정보와 노력, 교육은 개인이 부담해야 한다. 물론 장기승선한다고 모두가 선·기관장이 되는 것도 아니다. 그러다보니 구직에 대한 불안감이 생길 수 밖에 없다. 여기에 육상직과의 임금격차, 결혼에 따른 가족문제, 승선생활에서 오는 사회적 소외감이 더해져 조기퇴직 현상이 가속화되고 있고 공급부족으로 이어져 있는 것이다.
수급측면에서는 현행 산업기능요원제의 의무복무 혜택이후 대부분 하선하기 때문에 국적선사는 1항사 인력이 부족하다. 선·기장이 되기전 고급해기인력이 부족하다. 또한 선·기관장급의 고급해기인력은 임금과 근무여건이 더 나은 외국선사에 취업한 사례가 여전히 많다.”
퇴직자 지원프로그램도 필요하다
◈ 여러 가지로 참 어려운 상황이군요. 그렇지만 일본이나 영국 등 선진해운국들이 교훈으로 주고 있는 해기전승의 중요성을 등한시할 수도 없고요, 어떤 대책이 있을까요?
해운업계에도 퇴직선원의 직업알선(정보)센터를 운영해야 한다. 기존기관의 업무를 확대해서도 가능할 것이다. 현재 선원복지고용센터는 승선 선원만을 대상으로 알선업무를 하는데, 앞으로는 해운관련 산업계로 확대해 선원의 이직을 돕는 기능이 추가돼야 할 것이다. 군인의 경우는 퇴직군인지원프로그램을 보훈처가 운영하고 있다.
해기사 면허를 육지에서도 인정하는 자격증으로 전환해주는 것도 생각해볼만하다. 해상에서의 선박및 화물관리와 운항업무 등의 경력과 노하우를 인증해 육상에서 통용할 수 있는 자격증을 신설하는 것이다. 개인적으로 (가칭) ‘해운기술사’ 정도는 어떨까 한다. 정부나 연수원이 일정기간 승무한 사람에게 소정의 시험후 발급하는 방안이 바람직하지만, MS사의 자격증와 같이 민간에서 운영할 수도 있을 것이다. 해운분야의 실무전문가로 인정받게 된다면 하선후에도 관련분야 취업이 용이할 것이고, 이는 조기에 하선하는 불안감을 어느정도 해소할 수도 있을 것이다.”
◈육상으로의 이직을 돕는 환경을 통해 장기승선을 유도한다는 제안은 긴 안목에서 설득력이 있네요. 싱가폴에서도 선원직에 대한 긍정적인 인식을 유도하는 방안으로 육상으로 이직할 수 있는 직업으로서의 비전을 제시하고 있다는 연구내용을 접한 적이 있습니다. 우리도 진지하게 검토해볼 접근방법인 것 같아요. 또다른 방안은 없는지요.?
그밖에 ‘선원’이라는 직업의 명칭 변경도 생각해볼만하다. ‘선박운항승무원’이나 ‘선박승무원’ 등 구체적으로 논의된다면 좋은 명칭이 나올 수 있을 것이다. 해상과 육상 근무를 순환하는 제도의 지원정책도 있겠다.”
◈ 다양한 방안들을 말씀해 주셨는데, 끝으로 정책실현을 위해서는 어떻게 해야 할까요?
재원의 확보 측면에서는, 정부는 물론 선주와 선원도 일정부분 참여해야 한다고 생각한다. 국가 예산확보가 중심이 돼야 하겠지만 선주(수출입화물 운임)와 선원(급여)까지도 공동 조달해야 할 것으로 본다. 그래야 의의도 있고 형평성 측면에서도 바람직하다. 아울러 선원(단체)의 지속적인 관심과 노력이 필요하다. 가끔 이슈화하는 것으로 안된다.”