‘한국선원의 고용안정 저해요소 분석과 대응방안’ 연구보고
20-40대 젊은 해기사 대상 설문조사 결과로 시사점 도출,
자발적 비정규직 선호현상 드러나
한국인 선원의 고용 안정성을 강화하기 위해서는 선원의 매력화를 위한 정부와 기업의 공동대응, 정규직 선원의 고용촉진을 위한 노사정 대응과 함께 체계적인 노동교육을 통한 선원 일자리에 대한 인식도를 개선할 필요가 있는 정책제언이 나왔다. (사)전국해운노동조합협의회가 주관한 ‘한국선원의 고용안정 저해요소 분석과 대응방안’ 연구 결과로 지난해 말 나온 최종보고서의 골자이다.
최근 일부 선원 구직자가 정규직보다 비정규직이 더 좋은 일자리로 인식해 자발적으로 비정규직을 선택하는 사례가 발생하고 있어 선원직업에 대한 전반적인 인식도에 변화가 일고 있다. 이같은 자발적 비정규직 선원의 출현이 계속될 경우 한국선원의 고용안정을 심각하게 저해하는 요소로 작용할 것이 우려되면서 관련법과 제도의 검토와 개선의 필요성이 부각되고 있으며 동 연구도 이같은 선원고용 환경을 배경으로 진행됐다.
동 연구는 선원의 정규직과 비정규직 일자리 선호도를 위한 분석과 시사점을 도출하기 위해 지난해 7월 29일-8월 3일 6일간 실시한 내국인 해기사 151명을 대상으로 한 설문조사 결과를 토대로 하고 있다. 선장과 기관장을 포함해 정규직과 비정규직 해기사를 대상으로 한 이 조사에는 20대(14%)와 30대(54%), 40대(26%) 젊은 해기사의 응답이 많았으며 항해사(50%)와 기관사(33%)와 선·기장(16%)이 응답했다. 선종은 탱커선(45%)과 컨선(27%), 벌크선(15%), 자동차선(7%)에서 응답했으며 채용계약 형태는 정규직이 60.2% 비정규직은 39.8%를 차지했다.
자발적 정규직 54.3%, 자발적 비정규직 31.7%
고용안정과 복지혜택, 진급에서는 정규직 유리,
임금, 차이 없다. 비정규 더 높다는 인식도 나와
설문조사 결과, 정규직 중 자발적 정규직이 54.3%를 차지했으며, 이들은 고용안전성과 복지제도, 사회적 인식 때문에 정규직을 선택했다고 답했다. 비정규직 중 자발적 비정규직은 31.7%였으며, 이들은 임금, 휴가기간의 자유, 용이한 이직을 비정규직을 선택한 이유라고 밝혔다.
자발적 비정규직 선호도를 파악하기 위한 채용선호도 조사에서 응답자 중 정규직 선호는 81.6%, 비정규직 선호는 18.4%로 나타났다. 정규직 가운데 채용계약은 비정규직을 선호한다는 응답자도 8.7%였으며 비정규직중 기존과 같이 비정규직 채용계약을 선호하는 응답자는 33.3%로 조사됐다.
이 설문조사 결과, 일자리 채용형태에 있어 정규직을 선호할 것이라는 기존인식과 달리 자발적으로 비정규직을 선호하는 현상이 드러났다. 전반적으로 고용안정과 복지혜택, 진급 및 육상직 전환 등의 기회 측면에서는 정규직이 유리하다고 인식하고 있으나, 임금 측면에서는 정규직이 높다는 기존의 인식과 달리 차이가 없다는 인식과 비정규직이 높은 것으로 인식하는 부분이 나타난 것이다. 선상 근로조건 측면에서도 정규직과 비정규직의 차이가 없다는 인식과 정규직이 우수하다는 인식이 공존하고 있음이 드러났다.
동 보고서는 이상 기초설문조사 결과 자발적 비정규직 선호현상이 드러남에 따라 해기사 일자리 인식에 대한 회사정책과 해기사에 대한 인식 등을 조사하기 위해 해기사와 인사노무담당자를 대상으로 심층조사도 실시했다.
이 심층조사를 진행한 결과, 해기사 분야에서 젊은 해기사는 대체로 정규직과 비정규직 구분을 잘 알지 못하고 이에 대한 충분한 정보 없이 회사의 선택에 의해 취업조건을 선택하고 있음이 드러났다. 일부 비정규직의 경우 충분한 휴가기간과 군 대체복무, 급여 등 이유로 자발적으로 비정규직을 선택하는 경향이 있었다. 특히 군 대체복무만을 위해 승선하는 경우 퇴직금과 복지혜택 등에서 정규직과 별다른 차이를 느끼지 못하고, 전직에 있어서도 취업조건보다 승선경력과 인사고과, 근무평판 등에 의존하고 있으므로 비정규직을 자발적으로 선택하는 비율이 일정부분 계속 존재할 것으로 분석됐다.
이와관련 장기승선 기피가 한국선원의 일자리 확보에 위협요소로 여겨져 군대체복무인원 유지, 급여인상, 선원직의 인식 변화와 매력화, 육상지원조직의 기술컨설팅 역할 강화 등 정책적인 노력이 필요하다는 시사점이 도출됐다. 또한 외국인 선원에 대한 위협요소는 정책적으로 일정부분 한국선원을 채용토록 유도하고 이에 대한 인센티브(세금 등) 제도를 마련하는 동시에 선원교육기관과 선원은 선원의 자질향상과 인권보호에 대한 노력을 기울여야 한다는 시사점이 나왔다.
인사노무담당자 분야에서는 인사노무담당자들의 생각도 해기사의 생각과 일치하는 것으로 나타났다. 이는 해기사의 인식에 대한 파악이 잘돼있음이 드러난 것으로 보고서는 분석했다. 한편 젊은 해기사들은 경직된 선상문화에 대한 불만이 있으며, 인사노무담당자는 이들의 직업의식에 문제점을 제기한 것으로 나타났다. 이에 선상문화에 대한 해기사와 선사 인사조직의 시각차를 절충하기 위한 세미나와 워크숍 등 관련문제의 개선을 위한 다양한 시스템적 접근이 필요하다는 시사점이 도출됐다.
보고서는 과거에 비해 외국인 선원의 업무성과가 많이 개선되고 있는 상황에서 상대적으로 임금이 높은 한국선원을 기피하는 경향이 지속될 것을 우려하면서 “자국선원의 보호로만 접근한다면 해운의 경쟁력 하락으로 이어지고 결국 선원에게도 그 피해가 미치게 되기 때문에 정책적으로 인센티브 제도 등을 뒷받침할 필요가 있다”고 제언했다.
“청년 해기사의 선원직업 의식 변화,
정규직 선원 선호도 높이는 유인책 필요
선박 및 해운조직의 최소단위인 선원 가치 존중해야”
동 보고서는 승선 현장에서 젊은 해기사의 고용실태와 인식도 조사를 통해 얻은 시사점으로 우선 “신규 및 청년 해기사들의 선원직업 의식에 대한 변화가 필요하다”라면서 “선원 스스로 권익보호를 위한 깨우침이 필요한 시점”이라고 판단하는 한편 “학교교육과정에서 노동교육에 대한 부재가 주요한 원인”이라고 지적했다. 아울러 “예비해기사들의 직업 가치관 정립을 위한 체계적인 교육이 필요하며, 지정교육기관의 노동교육과정 개선이 필요하다”고 제언했다. 보고서는 독일을 비롯한 영국, 프랑스 등 선진국의 사례를 들어 노동교육의 중요성과 방향을 제시했다. 이와관련 해수부가 중심이 되어 노사정위원회 산하에 가칭 노동교육위원회를 만들고 노정(勞政)과, 사용자단체, 교육기관 및 전문가들이 참여해 노동교육의 체계화 방향을 수립하도록 해야 한다고 주장했다.
보고서는 정규직 선원의 고용 촉진을 위한 노사정 대응방안도 제시했다. 비정규직 선원으로 근무를 선호하는 경향이 확산된다면 선원의 장기근속 결여로 인한 해운산업에 미칠 악영향을 우려하며 “정규직 선원의 선호도를 높이기 위한 유인책이 필요한 시점”이라고 강조하고, 공제기금 마련과 같은 장기근속을 유도하는 프로그램 개발이 필요하다고 덧붙였다.
정규직 선원의 매력화를 위한 정부와 기업의 공동대응방안으로는 퇴직금 중간정산 제한문제의 인식 개선과 선원고용 연계개선을 위한 조직의 설립 필요성, 선화주 차원의 정규직 선원고용 유지와 확대방안 등을 제안했다.
특히 가칭 ‘선원평생관리센터’ 설립을 통한 고용의 연계시스템은 승선을 위한 일자리뿐만 아니라 해상에서 해상, 해상에서 육상, 육상에서 다시 해상으로 직업을 유연하게 전환할 수 있는 선원의 평생교육시스템으로 운영할 필요가 있다고 주장했다. 또한 해상운송 종합낙찰제와 신규선박 건조와 고용연계 등 해상운송분야의 핵심인력인 선원인력고용분야에 대한 정규직 국적선원고용 비율 상향 등 심사제도를 활용해 정규직 선원활용을 활성화해야 한다고 제언했다.
동 보고서는 끝으로 국내 해운회사(선박관리사 포함)는 대부분 세계적인 기업들과 경쟁을 위해 글로벌화를 추구하며 기업문화를 효율성 중심으로 강조해왔는데, 이제는 선원의 가치를 과거 ‘선박에서 알아서 일을 잘하는 것이 최고라는 승선문화’에서 탈피해, 선박조직과 해운조직의 최소단위인 선원의 가치를 존중해야 한다고 제언했다. 특히 거시적인 관점에서 “조직 구성원의 가치관과 행동을 융합적으로 지배하는 공유가치를 상호협력을 통해 내재화할 수 있는 분위기를 조성해야 한다”고 조언했다.